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KSF激励性薪酬模式:创新薪酬绩效方案!

来源: 时间:2018-06-08 作者: 浏览量:
当下为什么中小企业越来越难招到人,主要原因如下:

1、企业知名度小

中小企业本身知名度就小,很多入职者初期都是抱着试试看的态度,希望在小公司可以更有锻炼和发展的机会,如果没有区别于大企业的特点,反而很多地方非常糟糕,入职者肯定会选择离职的。

2、职责不清,一人多岗

中小企业大部分属于发展初期或者因为经营管理能力较差,所以一直发展不理想,常常会出现职责混乱不清,一件事情多人负责,一个人干多个岗位,甚至还经常帮老板干私人的事情。

一人多岗没有问题,问题是多干活不能多拿钱,员工自然就觉得不合理。

3、管理混乱,流程不顺

中小企业的大部分老板都是从业务员开始,对销售工作自然问题不大,当团队发展起来时,管理就变得更为重要的,本来请员工来就是为了提高效率和绩效的,但因为管理不善反而适得其反。

4、薪酬无力

大企业以高薪酬为特点,相对安全;小企业无法提供固定的高薪酬福利,只能支付较低的薪酬待遇。中小企业底薪低问题不大,但必须有高激励的绩效薪酬,让员工可以多劳多得。

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中小微企业必须有自己的竞争优势,如何建立属于自己市场优势:

中小企业要想招到优秀的人才,必须在以下几方面优越于中大型企业:

一、尊重员工

现在的员工不是90年代的员工,现在的员工90后的员工,90年代完成不同于90后,不能拿到90年代的任劳任怨的思维来要求员工,员工到企业工作,和公司是一种公平平等的交易,不存在企业高于员工之说,所以每个企业都必须充分尊重员工,特别是中小企业,本身不具备待遇优势,就更需要尊重每一个员工,留住优秀人才。

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二、关心员工

大企业靠机制关心员工,小企业靠人心关心员工,企业主、企业管理者可以管理、要求员工,但必须要以“爱”作为出发点,只要是发自内心的关心,薪酬低一点,福利差一点,但员工还是会觉得温暖许多。

三、辅导员工

中小企业很难直接招到优秀的人才,好的人才基本上要靠培养,培养人才就离不开辅导,只有深入的辅导好员工,让员工快速成长。

四、高激励的薪酬模式(本文重点剖析介绍当下最富激励性的宽带薪酬模式)

中小企业无法给高固定薪酬,但可以做到高绩效弹性薪酬,根据不同时期量身定制每一个员工的薪酬方案,让员工们为自己做,而不是为企业打工。

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绩效考核有很多工具,传统的工具有KPI、CPI、MBO、BSC、RAG、EVA等等,多数企业的考核都是KPI+CPI+BSC这种模式,但这种模式并不适合薪酬激励。

有的企业为了追求简单,实行评分或打分制,并且以此取代考核。评分制的价值其实十分有限,短期有点价值,可是作为单一模式很难持续。而且评分制用于360度评价还行,不过评价不等于考核,它只是考核中的一小部分。

而作为小微企业,如实行传统的绩效考核模式,费人费力效果却不好。

如果绩效模式用错了,结果是什么?
  • 1、先天脑瘫,后天再努力也白搭;

  • 2、激励无效,钱多也不用到刀刃上;

  • 3、从设计开始就误入歧图、走进迷宫,看起来很美好,却可能越绕越远;

  • 4、回到原点,周游了一圈,发现做与不做差不多。

绩效与激励设计是绩效管理的核心,而模式是核心的中心。

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当前实现宽带薪酬有哪些模式?哪个是最好的模式?

当前宽带薪酬的常用模式通常有三种类型,一是增量奖励法,二是定量减扣法,三是存量增值法。

1、增量奖励法:

常用模式OKR。基本工资+业绩奖励或红利分享或团队激励再分配。这种模式比较常用。主要是通过正激励带动员工的创造力,力度不大,分配的可确定性低,非常强调分配的规则和公平性。

2、定量减扣法:

常用模式KPI。员工的工资是基本固定的,通过KPI和BSCMBO订立较高的目标,如员工不能达到既定的目标,减薪的概率比较大。这是一种压力式的管理,主要做减法。其缺点是员工对目标的认可度低、对减薪等负激励机制比较反感和抵触,实现效果一般不太理想。

3、存量增值法:

常用模式KSF。从员工原有的薪酬拿出较大的一部分与员工的绩效进行全面的融合,通过平衡点思维使员工与老板形成利益共同体。强化利益的驱动,增大激励的力度。同时,又非常关注两者利益的平衡与共赢。

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?有人就问了在推行宽带薪酬之后,员工怎么加工资?

宽带薪酬有三个不谋求的思维定式:

  • 1、不谋求通过固定加薪来增加员工的工资,因为这样只可能固定增加企业经营成本,却不增加价值。

  • 2、不谋求通过实施中长期激励而弱化短期激励,因为短期激励具有更强和更及时的驱动力,这是中长期激励无法取代的。

  • 3、不谋求企业单方为员工加薪而是强调员工为自己加薪,因为企业为员工加多少工资,员工也未必会满意,只有企业做好机制、搭好平台,让员工为自己干,充分调动自己的创造力、能动性,这样才能不断地增加收入。即使员工拿不到理想的高工资,也不会抱怨企业,而是更多的反省自己,调整自己的状态和行动。

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?如果企业实行了宽带薪酬会增加企业的人力成本吗?对企业有什么好处?

宽带薪酬强调的是价格与价值的匹配,员工能拿高薪是因为创造了更高的价值和成果。

  • 一个拿着不算高的薪酬的员工,可能是最贵的,因为他的贡献很低、价值不高。

  • 一个拿着高工资的员工,很可能是最便宜的,因为他能为企业带来更高的经营价值和关键成果。

因此,宽带薪酬的背后是强大的价值驱动和分配机制,这些激励机制必须实现薪酬和绩效的融合,实现按价值和贡献的分配模式。

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对于企业而言,经营人才就是经营利润、经营核心竞争力,但人才既是资本又可能是成本,经营人才的目标就是为了实现人才的增值,因为人才增值了才能带动其他资源的资值,才能实现人才的资本化。通过最大程度地挖掘人才的价值和潜能,最终实现企业效益的最大化。

传统薪酬模式到底存在哪些问题?

  • 第一、员工收入增长幅度太慢,对有目标有追求的优秀员工来说,跳槽加薪更快;

  • 第二、对平庸的员工来说,工资却提高了,价值没提升,只会增加企业成本,蚕食企业利润。

这也是为什么,老板明明加了工资,该走的还是会走,留下的还是没状态,没做出企业想要的结果。

做薪酬设计的五大原则:

大弹性、宽幅:定量薪酬讲求的是稳定,变量薪酬追求的是激励。

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